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安保企業員工績效評估機制改進分析

時間:2019-11-25 來源:湖南工業大學 作者:林小龍 本文字數:8366字
  摘 要
  
  經濟發展新常態下,面對全新的經營管理環境和時代發展語境,安保公司迫切需要優化一套合理、有效、完備的績效評估體系,以解決我國安保公司工作中普遍存在的工作與評價的標準不一、員工工作積極性不高以及相關管理人員職權不明確等相關問題。在安保公司職能定位逐步發生轉變的背景下,加強安保隊伍建設及管理的改革,也顯得尤為關鍵和重要。所以,安保公司迫切需要優化完善的、開放的、有效的績效評估體系,以最大程度地激發公司上下級工作積極性,解決上述存在的諸多問題。
  
  論文以績效評估相關理論為指導和出發點,采用調查分析、文獻研究等方法,實地對 Y 安保公司績效管理情況展開調查,以理論結合實踐的研究策略,對績效評估體系的優化提出了構想,總結了優化改進的建議與策略。

安保企業員工績效評估機制改進分析
  
  本研究主要分為以下幾個部分部分:首先,就目前企業績效評估評估體系的現狀背景下,提出研究目的和意義,以及績效評估的概念與理論基礎,為論文研究提供重要的理論依據和指導;其次,對 Y 安保公司效評估狀況進行分析,并提出公司績效評估存在的問題分析,并從思維認知、體制建設和員工素質三個維度入手,分析了 Y 安保公司績效評估存在問題的原因;再次,分析績效評估體系設計的思路、意義和原則,從公司層面的關鍵績效、管理人員績效和員工績效三個方面績效評估指標的設計,并進行了績效評估實施,包括績效激勵、績效考核、績效反饋和結果應用;最后,從人員保障、制度保障和組織保障三方面入手,結合 Y 安保公司實際,優化相應的績效評估體系的保障制度。
  
  本文研究的結論,將為 Y 安保公司建立一個科學、合理、嚴謹、有效的績效評估機制提供一定的借鑒作用。
  
  關鍵詞:   Y 安保公司;績效評估;體系優化。
  
  Abstract
  
  Under the new normal condition of economic development, facing the new environment of management and development of the times, security companies urgently need to optimize a set of reasonable, effective and complete performance evaluation system. In order to solve the common security companies in our country work and evaluation standards are different, the staff work enthusiasm is not high, and the relevant management authority is not clear and other related problems. Under the background of the gradual change of the function orientation of the security company,it is also very important to strengthen the security team construction and management reform. Therefore, security companies urgently need to optimize a sound, open,effective performance evaluation system to maximize the incentive to the company The superior and subordinate work enthusiasm, solve the above-mentioned existence many problems.
  
  Under the guidance and starting point of the theory of performance evaluation,this paper adopts the methods of investigation and analysis, literature research and so on, to investigate the performance management of Y security company in the field,and to combine the theory with the practice of the research strategy. This paper puts forward the idea of optimizing the performance evaluation system, and summarizes the suggestions and strategies of optimization and improvement.
  
  This research is mainly divided into the following parts: first of all, under the background of the current enterprise performance evaluation system, the purpose and significance of the research, as well as the concept and theoretical basis of performance evaluation, are put forward. To provide important theoretical basis and guidance for the research of the thesis; Secondly, it analyzes the effectiveness evaluation of Y security company, and puts forward the problems of performance evaluation, and starts with three dimensions of thinking cognition, system building and employee quality. The reasons of the problems in performance evaluation of Y security company are analyzed. Thirdly, it analyzes the ideas, significance and principles of the design of performance evaluation system, key performance from the company level, management personnel The performance evaluation index is designed and implemented, including performance incentive, performance appraisal,performance feedback and result application. Finally, from three aspects of personnel security, system security and organizational security, combined with the reality of Y security company, optimize the corresponding performance evaluation system.
  
  The conclusion of this paper will provide some reference for Y security company to establish a scientific, reasonable, rigorous and effective performance evaluation mechanism.
  
  Key words:    y security company; performance evaluation; system optimization。
  
  第一章 緒論
 
  
  1.1 選題背景。

  
  經濟新常態下,我國社會治理環境和性質正在發生重大改變,安保公司作為新興起的朝陽行業,其行政管理環境也發生了巨大改變,同時面臨著全新的挑戰。
  
  為滿足新時代的發展要求,安保公司必須及時摒除以往落后的管理理念,從以硬性管理為主的模式向柔性服務的模式轉變,而這就需要專業過硬的隊伍做根本支撐。而要想實現安保公司職能定位的重構和順利轉型,確保內部管理的高效性,就必須優化完善的、動態的、高效的績效評估體系,以解決當前安保公司績效管理中普遍存在的評價標準不統一、評價指標不全面、內部人員工作不積極等問題。
  
  可以說,安保公司在當前社會治理體系中占有非常重要的地位,尤其是在維護社會治安、推動經濟發展等方面發揮著越來越重要的作用。經濟的發展需要一個安定和諧、平穩發展的社會環境,如果沒有這一條件作支撐,那么所有的經濟建設都將成為無本之木,終將走向失敗。隨著我國企業經營范圍的不斷拓展,經濟活動領域的不斷延伸,社會環境變得越來越復雜,不穩定因素也隨之攀升,安保工作的難度也隨之提高,工作量和風險率越來越高。但客觀來講,當前國內安保職員的薪酬待遇、社會地位、晉升途徑等與其所面對的惡劣工作環境、高危工作性質完全不成正比,與新時代精神文明建設的根本訴求相違背。而之所以會出現這一局面,很大一部分原因是現行安保績效考核體系不健全,存在評估指標不合理、考核實施表面化、過于強調定性評估、忽略物質獎勵等問題。這些問題的存在嚴重制約的安保公司績效評估正面效能的發揮,阻礙了安保工作的順利實施。本文將現行以 Y 安保公司為例,對當前安保績效評估體制中存在的問題和原因進行深入剖析,并提出針對性的優化措施和改革建議,這不僅有助于進一步調動安保職員的工作積極性,而且有助于營造更加和諧穩定的社會環境,進而為社會主義各項事業的和諧發展提供重要保障。
  
  為充分發揮安保公司在打擊、防范、管理和服務等方面的職能作用,就必須充分發揮績效評估的優勢作用,通過科學合理、規范完善的績效評估,確保安保公司各項職能的常態化實施。所以,對安保職員開展科學的績效評估,深入挖掘他們的工作潛能,提高他們的業務水平和綜合素養,對提高整個安保系統的績效管理能力具有非常重要的現實意義。
  
  1.2 國內外研究現狀。
  
  1.2.1 國外績效評估研究現狀。

  
  最開始的企業績效管理主要內容就是對員工工作進行評估,但隨著社會進步和績效管理理論的完善,企業績效管理的地位和作用得到了日益凸顯,并開始得越來越廣泛的關注與研究。尤其是隨著傳統企業績效評估暴露出越來越的問題后,為適應現實發展需求,就需要對其進行改善,這就促使了績效評估理論與實踐不斷成熟完善。有關績效評估的研究與實踐,國外發達國家很早就開始了,并集中體現在以下幾方面:
  
  (1)績效評估的價值研究。Spangengerg(1992)指出,企業傳統績效評估是一個獨立的管理機制,但企業組織中其他的因素對其卻有著十分巨大的影響。
  
  傳統績效評估無法做到全面激發員工積極性,在提高內部滿意度方面存在較大局限,并不能有效促進公司組織目標的順利達成,因此要加強創新改革,優化完善的績效評估與管理體系。Mary Jenkins(1993)等指出,進一步完善企業績效評估體系,加強管理職能的轉向,是企業組織文化的一種轉變,并集中體現在業務指導、薪酬規劃、信息服務、崗位晉升等方面。Fandray 和 Dayton(2001)指出,現代企業應該用績效管理完全取代以往的績效評估。
  
  (2)績效管理系統的研究。有關績效管理系統的研究,國外學界存在一定的爭議,英國學者 Williams 在《業績管理》一書中明確指出,績效管理主要包括四個階段,即指導計劃、管理支持、考查評估和發展獎勵,簡單來講,就是確定績效目標和評價標準、全面監管績效實施并進行有效反饋、制定合理考查方案對員工績效進行考評、根據評估結果予以相應的獎懲。Schneier 等人認為,績效管理體系是具有較強綜合性的周期活動,是一個持續的、反復的動態過程。
  
  (3)績效評估方法的研究。有關績效評估的方法有許多,并都相對成熟。彼得·杜魯克是提出績效考核的第一人,他主張企業要利用“目標管理法”實施績效管理,將企業發展任務細化為具體目標。同時也有學者指出,純粹的內部考核存在較強局限性,應該尋求更加完善、科學的評估方法。隨后,美國學會則薩蒂提出了層次分析法,屬于典型的層次權重決策分析方法,并得到了廣泛認可和應用。Thomas L. Saaty(1995)將層次分析法應用到交通規劃領域。Banker(2000)等在企業經營活動評估實踐中,采用了非財務指標,結果發現企業業績出現了顯著提高,最后得出兩者在企業績效評估與管理中都扮演著關鍵角色。
  
  美國企業英特爾創造性地提出了 360?績效考核,并進行了有益探索實踐,取得了顯著成效。Edie L.Goldberg(2014)提出了社會績效管理的概念,指出現代企業績效管理存在較強的社會性,利用績效管理終端就能夠實現 360?績效考核。
  
  Loo-See Beh 和 Leap-Han Loo(2013)以馬來西亞七家保險公司為研究對象,對企業管理者和員工展開了深入調查,結果發現人力資源管理在服務型企業中扮演著關鍵角色,而績效管理則起著非常關鍵的作用。
  
  美國學者 David Norton、 Robert Kaplan(1993)在進行廣泛的實證分析基礎上,創造性地提出了平衡計分卡測量績效方法,作為全新的績效評估方法,其出現真正確保了績效評估的平衡,且實現了財務和非財務指標的兼顧,這一績效評估方法實現了企業戰略和績效考評的深度整合,有效解決了傳統績效評估體系不完善的問題。
  
  1.2.2 國內績效評估研究現狀。
  
  上世紀九十年代,我國學界才開始接觸績效管理理論,相比于國外,我國對績效管理的研究和實踐,無疑處于探索階段。但隨著業內外對績效管理的高度關注,相關理論研究也成為了熱點。在多年實踐探索的基礎上,績效管理在企業經營發展中的價值得到了深入挖掘,實力雄厚的企業開始以績效管理理論為指導進行了相關改革,并取得了顯著成效。就現狀來講,國內有關績效評估的理論研究集中體現在以下幾方面:
  
  (1)績效評估基本內涵的研究。付亞和(2003)指出,績效管理具有較強的系統性、循環性和動態性,每個環節之間存在緊密聯系,而績效管理的推行是在封閉環內完成的。付大海(2005)等人第一次將績效評估與績效管理進行區別研究,并指出績效管理是由計劃、實施、審查、反饋、完善等循環因子構成的,同時也是企業上下級進行互動交流的過程。黃美靈(2011)認為國內現行績效評估存在許多問題,包括思想認知偏誤、考核主體不明確等。介翔(2012)指出,績效管理主要由績效計劃、績效輔助、績效考評和績效應用四個環環相扣的環節構成。
  
  (2)績效評估方法與內容的研究。目前,這一方面的理論研究是國內學界的一大熱點,并取得了一系列的研究成果。王誼(2013)認為,企業推行績效管理,要結合各類員工的實際特點實施精細化管理。企業評估和管理是企業進行高效人力資源管理的先決條件,只有不斷對內部員工實施績效評估與管理,才能確保內部員工隊伍的高水平,才能確保每個崗位的人員安排都科學合理,而且只有通過有效的績效評估與管理,才能客觀全面地看到每個員工的優缺點,進而有利于實現人力資源分配的公正公平。另外,許多學者對績效評估方法進行了研究,并創造性地提出了許多評估方法。賈小陳(2014)認為,當下可供企業選擇的績效評估方法有許多,但企業必須要結合自身實際進行全面考量和合理選擇,并對360?績效考核、平衡積分卡、關鍵績效指標三種主流評估方法作出了系統深入的分析。于浩淼(2014)針對 360?績效考核進行了深入分析,并指出該評估方法實施中,績效評估并非單方面就可以反映全面的,而是要實現全面真實的信息反饋,同時要保證評價主體的多元化,既要有上級管理者,又要有下級相關人員,以及社會相關主體的參與,這樣才能確保績效評估的全面性、合理性。金培書(2014)指出,企業績效評估內容不應局限于企業經營指標、經營業績上,而是要站在全局角度和戰略層次,對績效評估體系進行整體優化,以達到改善傳統績效管理局面的目的,進而真正為企業發展提供保障。
  
  (4)績效評估與管理的實證研究。司建國(2012)以臨沂市蘭州區一家安保公司為研究對象,對其績效評估體系的運營現狀和存在問題進行了深入剖析,并提出了普適性較強的優化對策。羅瑛(2012)利用平衡計分卡的評估方法,對城市管理績效評估體系展開系統分析,找出了目前我國城市管理績效評估方面存在的種種問題,并針對性地優化了相應的績效評估體系,具有較強的現實指導性。
  
  劉艷(2015)對金融企業績效管理展開實證分析,站在金融企業改革創新與戰略轉型的高度,利用人類績效技術模型,分析了當前金融企業績效評估與管理中存在的種種問題,并針對性地提出了解決對策。胡文麗(2016)對電力企業績效管理現狀和發展訴求進行了系統分析,并針對現實存在的問題提出了相應的完善措施。
  
  綜上所述,國內外對企業績效評估與管理問題進行了廣泛而深入的理論研究和實證分析,理論體系日益完善,研究方法愈加多元,這些都為后續的理論拓展奠定了堅實基礎。但客觀來講,國內外學界尤其是國內學界,對于安保服務這一領域的涉獵少之又少,有關安保公司績效評估與管理的研究基本處于空白,因此進行該領域的實證研究無疑具有重要的理論意義和現實價值。所以,本文研究在系統梳理和全面分析當前理論成果的前提下,結合 Y 安保公司實際情況和存在問題,提出針對性、普適性都較強的優化對策,以期為安保服務行業績效評估體系的優化提供重要指導。
  
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  1.3 研究目的和意義

  1.3.1 研究目的
  1.3.2 研究意義
  
  1.4 研究的思路和方法
  1.4.1 研究思路
  1.4.2 研究方法
  1.4.3 技術路線
  
  1.5 研究創新點
  
  第二章 績效評估的相關概念及理論
  
  2.1 績效評估的相關概念

  2.1.1 績效的概念
  2.1.2 績效評估的概念
  2.1.3 績效評估的基本內容
  
  2.2 績效評估的理論基礎
  2.2.1 控制理論
  2.2.2 系統理論
  2.2.3 激勵理論
  2.2.4 約束理論
  
  第三章 Y 安保公司員工績效評估體系現狀、問題及原因分析
  
  3.1 公司基本情況

  3.1.1 公司簡介
  3.1.2 公司人員結構與人員概況
  
  3.2 公司績效評估體系現狀
  
  3.3 問卷調查分析

  3.3.1 調查目的
  3.3.2 調查問卷的設計
  3.3.3 調查結果
  
  3.4 公司績效評估體系存在的問題分析
  3.4.1 考核指標不平衡,體制公正性欠缺
  3.4.2 反饋機制不完善,激勵機制不健全
  3.4.3 考核周期不統一,結果應用局限性
  3.4.4 考核維度單一化,忽視多元性需求
  
  3.5 公司績效評估體系存在問題的原因分析
  3.5.1 思維認知維度原因
  3.5.2 體制建設維度原因
  3.5.3 員工素質維度原因
  
  第四章 Y 安保公司新績效評估體系的優化設計
  
  4.1 績效評估體系設計的思路和原則

  4.1.1 績效評估體系設計的思路
  4.1.2 績效評估體系設計的原則
  
  4.2 績效評估體系優化設計的必要性
  
  4.3Y 安保公司績效評估指標的優化設計

  4.3.1 公司績效評估指標設計
  4.3.2 管理人員績效評估指標設計
  4.3.3 員工績效評估指標設計
  
  4.4 績效評估實施
  4.4.1 績效激勵
  4.4.2 績效考核
  4.4.3 績效反饋
  4.4.4 結果應用
  
  第五章 Y 安保公司績效評估體系的保障制度
  

  5.1 人員保障
  5.2 制度保障
  5.3 組織保障

  結論

  當前我國正處于社會主義發展和建設的告訴時期,作為日漸興起的關鍵性企業,安保公司的行政管理也日趨面臨著重大考驗與挑戰。為了符合當前我國優化和諧社會的宏觀理念,安保公司的行政管理工作急需要打破傳統的管理理念,從以管理為主走向以預防和服務為主。這意味著安保隊伍本身的建設越來越重要,安保公司作為一類企業所承載的責任與使命也愈發沉重。對此,以 Y 安保公司為代表的一大批類同企業,都迫切需要優化出一套完整、有效、合理、完備的績效考評體系,解決現運行階段暴露出的內容分配不均、評價欠缺公平及評價標準不統一問題。

  為了確保一個企業在日常工作中得以正常推進相關工作,管理的重要性不言而喻,而管理中的重中之重就是績效管理,科學、嚴謹的績效考評體系自然是實現各種工作目標、推動公司整體運營進程的關鍵與基礎。但對于安保公司而言,傳統的績效考評觀念還存在一定的誤區(單純的將績效管理等同于績效考核),其會導致企業以損失自身的長遠利益為代價換取眼前利益、短期利益;此外,當評估指標過于簡單、無法實現量化時,也會對公司的人力、物力造成嚴重浪費,進而影響到安保公司整體戰略的正常實施。對此,本文從如何基于安保公司特點屬性,有效開啟績效管理的角度入手,得出以下幾方面結論:

  結論一:本文基于績效管理的相關理論,就 Y 安保公司現有的績效評估系統進行系統的研究,闡釋了其現有績效評估系統存在的問題,包括目標定位不清晰、評估指標不系統、考核過程缺乏有效溝通及反饋、結果應用不充分、體系缺少文化和制度的支持。而這些問題之所以會發生,主要是因為安保公司的體制、組織及思想方面的獨特性。

  結論二:在針對已經存在的問題展開原因分析的基礎上,從優化目標、設計步驟、優化結果等多個角度對 Y 安保公司績效評估體系進行優化與完善;將 Y安保公司績效評估指標分為員工和管理層兩大類,按照時間軸劃分為年度績效考核、季度績效考核和月度績效考核,讓員工能夠基于結果反思自身的不足,從而改進工作方法、調整工作態度,進而感受到公司對自己的尊重與關系,從此更加努力地工作、學習,提高自身的業務能力與工作水平,間接推動企業整體業績水平的提升。

  結論三;為進一步確保 Y 安保公司的績效評估體系能夠落實到位,本文引入了管理體系銜接同管理體系內部合理分工、協同、反饋機制等多個方面的工作內容,使之生成一個完整的、多元化的績效評估保障系統,為績效考核能夠更好地發揮效果提供可靠的依據與保障。

  當然,就我國目前企業發展普遍存在的問題來看,績效評估體系一直是大家的癥結所在,雖然本文中就 Y 安保公司的績效評估體系優化提出了自己構想的方法和思路,但是仍然有很多問題并沒有涉及到,該方案依然存在有待改進的地方,但總體而言,本文的研究對 Y 安保公司未來的發展、定位及管理策略的實施,尚存在以下三個方面的借鑒作用:

  作用一:績效管理是由績效計劃、績效考核與評估、績效管理過程控制、績效反饋與面談及考核結果應用五個環節共同構成的一套完整的機制系統,作用在于人力資源,關鍵在人事培訓、招聘及薪酬調整、職務變動等環節所具有的壓力及不穩定因素。我們通常概念中所說的績效管理,除卻績效考核這一重要元素外,還包括考核實施者與員工之間的有效交流、溝通與反饋信息的對接——這個環節同樣具有不容小覷的作用。

  作用二:如果以犧牲公司長遠利益而換取短期利益而展開的績效評估指標設計,雖然短期內看似提升了公司的業績與利潤,但是從長遠來看,并沒有生成任何有益于企業發展的因素和條件,而這樣設置的考評指標自然是無實質性作用的。所以當前國內諸多公司,其迫切需要解決的問題是如何選擇有效的、契合企業發展實際的考評指標,增強對安保公司各級工作人員考評的效果。

  作用三:績效評估指標設計的較為簡單,那么其必然造成對結果缺乏適當比例控制的情況。雖然目前已經被人采用的 360 度績效考評、關鍵績效指標和平衡計分卡都有助于提高考評結果的科學性和合理性,但對于安保企業而言,其仍然要從企業發展的現狀出發,選擇適于自己的考評策略。

  作用四:本文中所提到的激勵機制,是一種管理方式,是能夠與績效進行有機結合的方法,而非獨立于績效的存在。進行績效考核是針對員工予以獎勵的前提和基礎,而獎勵又是可以激勵員工的一種有效形式,當然獎勵要注重精神獎勵與物質獎勵的相結合。

  參考文獻

    林小龍. Y安保公司績效評估體系的優化研究[D].湖南工業大學,2018.
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